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Revista

Último número

NÚMERO 2 ESPECIAL 

ESTUDIO INTRODUCTORIO

  • Rafael Jimenez Asensio

“REPENSAR” LA SELECCIÓN DE EMPLEADOS PÚBLICOS: MOMENTO ACTUAL Y RETOS DE FUTURO (Pp. 8-29)

Resumen: Este artículo analiza la débil implantación del principio de mérito en España y el fracaso de la homologación del sistema de función pública al existente en otras democracias avanzadas. Como consecuencia de ese contexto, los sistemas de selección aplicables en el sector público español están absolutamente obsoletos y son ineficientes, pues ponen el foco de atención principal en la «selección negativa» y no en la captación del talento. Se hace, por tanto, necesario repensar totalmente los procedimientos de selección de empleados públicos. La adaptación de los procesos selectivos se han de hacer a través de medidas inmediatas, así como mediante un planteamiento estratégico que haga frente a los problemas del envejecimiento del personal y a inmediata irrupción de un escenario de revolución tecnológica, que transformará radicalmente la Administración Pública en el plazo de diez o quince años.

ESTUDIOS

  • Clara Mapelli Marchena

LA VISIÓN COMPARADA : NUEVOS SISTEMAS DE SELECCIÓN DE LA ALTA FUNCIÓN PÚBLICA EN LAS DEMOCRACIAS AVANZADAS ( Pp. 32-50)

Resumen: El artículo realiza un examen comparado de sistemas de selección en países de nuestro entorno que constituyen un referente de buenas prácticas en la gestión por competencias de los recursos humanos. Se parte para ello de un breve diagnóstico de las debilidades de nuestros procesos selectivos y se describen experiencias comparadas que pueden orientar futuras reformas. En la fase de definición de las necesidades y perfiles se describe la experiencia francesa de gestión planificada de efectivos y competencias, que ha dado lugar al Repertorio Interministerial de Profesiones del Estado y al Diccionario Interadministrativo de Competencias de las Profesiones del Estado. En la fase de reclutamiento se examinan las actuaciones dirigidas a reforzar la marca como empleador de la administración federal canadiense, y los diferentes programas desarrollados en el Reino Unido para asegurar la diversidad social del empleo público. En la fase de selección se analizan los modelos de Francia, Reino Unido, Bélgica, Irlanda y las instituciones europeas, así como el modo en el que estas experiencias podrían trasladarse a nuestros sistemas selectivos.

  •  J. Javier Cuenca Cervera

INSTRUMENTOS DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y SELECCIÓN: ¿CAMBIO DE PARADIGMA (Pp. 52-65)

Resumen: Partiendo de la actual coyuntura de la Administración española, caracterizada por factores como la inminente renovación de efectivos, la transformación digital o su temporalidad, el artículo propone la generalización de la planificación estratégica de recursos humanos como instrumento para afrontar el contexto. Constatando que no es tanto un problema legislativo —ya que la legislación reciente incorpora el instrumento desde las reformas de 1992 y 2007— cuanto de rutina gestora de las unidades de recursos humanos, se ofrece una conceptualización, práctica e integradora, sobre las diversas aplicaciones de la planificación, la global u ordenadora, la operativa o centrada en problemas y la que se denomina indicativa, y se proporcionan pautas metodológicas para su confección, en especial en los apartados de diagnóstico e implementación y se apunta una hipótesis explicativa acerca de su falta de utilización que pueda ayudar a superar los lastres, conceptuales y de apren-dizaje directivo, que frenan el enfoque adecuado para afrontar los problemas del empleo público, cometido en el que tienen una especial responsabilidad los institutos y escuelas de administración pública.

  • Mikel Gorriti

INNOVAR EN SELECCIÓN DESDE LA EVIDENCIA EMPÍRICA Y LAS NUEVAS COMPETENCIAS (Ppr.66-85) 

Resumen: Este trabajo pretende ser una aportación a la imperiosa necesidad de innovar en los procesos selectivos de las administraciones públicas del Estado, procesos que se convierten en estratégicos y cruciales ante la evidenciada necesidad de reposición de efectivos como resultado de jubilaciones masivas. El trabajo consta de tres partes. Una primera en la que se establecen los criterios de bondad de todo proceso selectivo; la capacidad predictiva de las distintas pruebas y su traducción en el peso de la decisión selectiva para las administraciones públicas. Una segunda en la que se identifican las principales tendencias de cambio en la sociedad y su traducción en aquellos puestos que serán más demandados a finales de la década de los veinte. También las competencias críticas que por identificarse en dichos puestos deben ser objeto de medición. Tanto los puestos como las competencias se definen y detallan. Por último una tercera parte referida a las principales innovaciones en relación al uso de las redes sociales, el big data y los métodos selectivos. Todos ellos juzgados desde los criterios de fiabilidad, validez y no discriminación establecidos en la primera parte.

  • Elisa De La Nuez Sánchez-Cascado

ACCESO A LA FUNCIÓN PÚBLICA: ATAER TALENTO Y CAMBIAR EL MODELO (Pp. 86-97)

Resumen: El artículo analiza el desafío de captar talento joven teniendo en cuenta los rasgos sociodemográficos de la sociedad española y la obsolescencia tanto del reclutamiento como de la promoción profesional en el sector público, así como la inexistencia de una planificación estratégica de recursos humanos adecuada. Propone también algunas soluciones tomadas de otros países de nuestro entorno. El objeto del artículo es analizar los retos con los que se va a enfrentar la Administración Pública en breve, ante la próxima jubilación de las cohortes de empleados públicos que accedieron masivamente a las Administraciones Públicas en los años 80 y 90 del siglo pasado. La Administración, igual que todas las demás organizaciones, tiene que adaptarse a un mundo muy cambiante y a la necesidad de emplear perfiles de empleados públicos muy diferentes para que sean capaces de responder con flexibilidad a nuevas funciones y servicios públicos que hoy ni siquiera podemos imaginar.

  • Jorge Fondevila Antolín

REPENSAR EL DISEÑO DE LOS PROCESOS SELECTIVOS EN EL EMPLEO PÚBLICO: RESPUESTAS ÁGILES FRENTE A LAS NECESIDADES INMEDIATAS Y FORTALECIMIENTO DE LA ESPECIALIZACIÓN DE LOS ÓRGANOS DE SELECCIÓN (Pp. 98-111) 

Resumen: Este trabajo fundamentalmente examina las posibilidades que el actual marco normativo vigente permite utilizar para innovar y revisar algunos de los graves problemas que aquejan a los procedimientos de selección, en especial las cuestiones referidas a unos tipos de pruebas claramente anquilosados en modelos del siglo pasado, no existiendo problema legal para su renovación, y por otro lado, la necesaria correlación con la especialización y en especial, profesionalización de los órganos de selección, resultando a este respecto esencial que se reconsidere el papel que pueden desempeñar las escuelas de formación de funcionarios creadas por las comunidades autónomas. Además, se examinan algunas cuestiones puntuales referidas a la incidencia de la e-administración o el establecimiento de instrumentos económicos que sirvan de freno a los procesos de clientelismo o endogamia en la selección.

  • Joan Mauri Majós

REPENSAR EL DISEÑO DE LOS PROCESOS SELECTIVOS, DISCRECIONALIDAD TÉCNICA Y CONTROL JUDICIAL (Pp. 112-125) 

Resumen: A las puertas de un nuevo ciclo de convocatorias de acceso al empleo público que permitan la estabilización de las plantillas después de un largo período de congelación, conviene reflexionar sobre los datos objetivos que emergen de la doctrina elaborada por los tribunales de justicia sobre la gestión de los procesos de selección y el control de las decisiones de los órganos de calificación con la finalidad última de que dichos procedimientos puedan realizarse con todas las garantías y permitan asegurar su conclusión efectiva. Nuestro trabajo intenta determinar el tipo de control realizado por los órganos judiciales y las deferencias que se mantienen a favor de la llamada discrecionalidad técnica propia de los tribunales selectivos.

  • Manuel Férez Fernández

LA CONFIGURACIÓN INSTITUCIONAL DE LAS COMISIONES DE MÉRITO EN LOS PROCESOS SELECTIVOS: EXPERIENCIAS COMPARADAS Y APLICACIÓN AL CONTEXTO ESPAÑOL (Pp. 126-139) 

Resumen: El presente artículo trata de la necesidad de repensar la vigente configuración institucional de nuestro modelo selectivo para hacer frente a las transformaciones que el sector público debe acometer en los próximos años. Los retos principales en el ámbito de la selección son: capacidad para atraer a candidatos suficientes en número y talento de todos los ámbitos de la sociedad, realizar procesos de manera ágil y transparente, y garantizar la aplicación de los principios de igualdad, mérito y capacidad de una manera eficaz. Para ello se parte de una identificación de las principales deficiencias de esa configuración institucional y, a continuación, se analizan varias experiencias comparadas de las que extraer algunos aprendizajes a partir de la figura de las denominadas Comisiones de Mérito; en concreto los casos de Reino Unido, Estados Unidos, Canadá y la Unión Europea. A la vista de estas experiencias, se propone la creación de un organismo de selección especializado e independiente, basado en los organismos permanentes de selección, y que resuelva las reclamaciones en esta materia.

  • Xabier Boltaina Bosch

LOS PROCESOS SELECTIVOS “BLANDOS” Y SUS EFECTOS SOBRE LA PROFESIONALIZACIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO (Pp. 140-155) 

Resumen: El objetivo de este capítulo es analizar lo que el autor ha denominado eufemísticamente procedimientos selectivos «blandos », es decir, todos aquellos previstos en el ordenamiento jurídico que por su finalidad específica —consolidar empleo temporal o interino, funcionarizar personal laboral fijo o articular procesos de promoción interna— se concretan mediante sistemas en donde los requisitos de igualdad, mérito y capacidad se adecuan en mayor o menor grado a los aspirantes internos, en perjuicio de los candidatos de libre acceso. Igualmente se dedica un apartado al régimen del personal denominado «indefinido no fijo», creación estrictamente jurisprudencial, y el tratamiento legal que ha tenido en los últimos años. El capítulo finaliza con un análisis general de como la ley presupuestaria del 2017 y el Acuerdo de estabilización para el 2018 ha afectado y seguirá haciéndolo hasta el 2020 a todo este colectivo de trabajadores y funcionarios de carácter no permanente o que se plantean la promoción interna en su respectiva Administración.

  • Carlos Ramió eta Miquel Salvador

RELEVO INTERGENERACIONAL Y PROCESOS SELECTIVOS: ¿CÓMO PUEDE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA CAPTAR TALENTO JOVEN? (Pp. 156-171)

Resumen: El objetivo del artículo consiste en reflexionar sobre dos conceptos clave para repensar la selección en la función pública: la gestión del conocimiento y la gestión del talento. Si la primera se refiere al conjunto de saberes existentes en la organización, que fluyen y se canalizan especialmente a través de las personas que la integran, la segunda hace referencia a la capacidad de estas organizaciones para atraer, seleccionar, desarrollar y retener empleados adecuados a las necesidades estratégicas. Los dos conceptos se utilizan como referentes para revisar tres aspectos clave a considerar en el desarrollo de una política de selección que permita transformar el empleo público. Los tres conceptos: gestión del conocimiento para afrontar los procesos de relevo intergeneracional, la gestión del talento para las nuevas incorporaciones y la transformación de los procesos de selección para atraer talento, constituyen la estructura del artículo.

 

SELECCIÓN BIBLIOGRÁFICA

Fecha de última modificación:

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